Kun hver tiende medarbejder har været på efteruddannelse det sidste år – men det er ikke virksomhedernes økonomi, der bremser det

Teknologisk udvikling og grøn omstilling er blot to af mange grunde til, at ord som efteruddannelse og livslang læring er kommet på dagsordenen de senere år. Men trods et stort fokus på området, er deltagelsen i efteruddannelse fortsat relativt lav. Fra tidligere analyser fra EVA og Cevea ved vi, at bl.a. økonomi, travlhed og dårlige erfaringer med uddannelsessystemet er nogle af årsagerne til, at mange lønmodtagere ikke prioriterer efteruddannelse. AE har også tidligere vist, hvor vigtigt det er for individer at komme tidligt med på uddannelsesvognen. Der tegner sig nemlig et tydeligt billede af, at de som efteruddanner sig tidligt i arbejdslivet, bliver ved med at opkvalificere sig senere hen.

I denne analyse retter vi i stedet fokus mod virksomhederne og undersøger, hvad der kendetegner de virksomheder, der sender mange hhv. få medarbejdere på efteruddannelse, samt hvad virksomhederne selv ser som de væsentligste barrierer for efteruddannelse.

Ved at kombinere en registeranalyse af omfanget af efteruddannelse fra AE med en spørgeskemaundersøgelse om barrierer for efteruddannelse fra Cevea viser vi, at når blot hver tiende lønmodtager har deltaget i efteruddannelse det seneste år, handler det ikke om, at virksomhederne ikke har økonomi til at sende deres medarbejdere på efteruddannelse. Derimod peger undersøgelsen på, at den væsentligste barriere for efteruddannelse er, at virksomhederne ikke mener, at der er behov for det.

AE og Cevea har i samarbejde udarbejdet en analyse, der undersøger brugen af voksen- og efteruddannelse (VEU) blandt lønmodtagere på det private arbejdsmarked. Analysen består dels af en registeranalyse, som AE er ansvarlig for, og dels en spørgeskemaundersøgelse, som Cevea er ansvarlig for.

Registeranalysen inkluderer 52.900 virksomheder og deres ca. 2,1 mio. ansatte i Danmark. Her har AE undersøgt, hvorvidt de ansatte i virksomhederne inden for det seneste år har deltaget i en voksen- og efteruddannelse. Det er ikke muligt at opgøre hvorvidt en ansat har taget et kursus i VEU gennem sin arbejdsplads eller uden for arbejdstiden. Analysen omfatter kurser på voksen- og efteruddannelser inden for AMU, KVU, MVU, bacheloruddannelser, LVU samt grundskolefag for voksen, da det er de typer af uddannelse, der forventes at blive brugt af virksomheder til at efteruddanne deres ansatte. Man indgår altså ikke som VEU-deltager hvis man f.eks. har taget et højskoleophold eller enkeltfag på HF. Af Bilagstabel 1 fremgår det, hvilke typer voksen- og efteruddannelser, der er mest udbredt blandt de ansatte i undersøgelsen.

For at kunne belyse, hvilke barrierer der er for efteruddannelse, er der gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt 500 virksomhedsledere i private virksomheder med mindst tre ansatte. Virksomhederne er udvalgt og vægtet sådan, at de er repræsentative for populationen af ansatte. Dette sikrer, at spørgeskemaundersøgelsen i højere grad er sammenlignelig med registerundersøgelsen. Undersøgelsen blev foretaget af MEGAFON på vegne af Cevea i perioden 19. august til 4. oktober 2021. I spørgeskemaundersøgelsen fokuseres der på virksomhedsledernes oplevede drivere og barrierer for medarbejderes deltagelse i VEU. Undersøgelsen omfatter deltagelsen i alle typer af VEU de seneste tre år.

Data og metode, som ligger til grund for de to analyser, er beskrevet nærmere i metodeboksen.

Medarbejdere i store virksomheder deltager oftest i efteruddannelse

På tværs af alle virksomheder er det 10,6 pct. af de ansatte, som i 2019 var på VEU. Figur 1 viser sammenhængen mellem virksomhedens størrelse og deltagelsen i voksen- og efteruddannelse blandt virksomhedens ansatte. Her ses en tydelig sammenhæng mellem størrelsen på virksomhederne og andelen af ansatte med VEU-deltagelse det seneste år. Omkring 12,4 pct. af de ansatte i virksomheder med mere end 100 fuldtidsansatte har deltaget i en voksen- og efteruddannelse. Det sammen gælder for kun 8 pct. af de ansatte i virksomheder på 10 eller færre fuldtidsansatte.

Virksomheder inden for transport, industri og bygge og anlæg efteruddanner mest

Figur 2 viser sammenhængen mellem virksomhedens branche og de ansattes deltagelse i VEU i 2018. Her ses det, at omkring 24 pct. af de ansatte i transportbranchen har været på en voksen og efteruddannelse inden for det seneste år. Derudover er ansatte i industrien og i bygge- og anlægsbranchen også hyppigt på efteruddannelse. Her har omkring 14 pct. af de ansatte deltaget i VEU inden for det seneste år. Nederst på listen ser man brancher som vidensservice og hotel og restauration. Her har kun 5-6 pct. af de ansatte været på voksen og efteruddannelse inden for det seneste år.

Jo bedre økonomi – jo mere efteruddannelse

Der er også betydelig variation i graden af efteruddannelse, hvis vi kigger på virksomhedernes økonomiske performance. Den økonomiske performance er defineret som værditilvæksten i året ift. egenkapitalen. Her ses det, at andelen af ansatte med VEU-deltagelse er højest hos virksomhederne i øverste kvartil af økonomisk performance og lavest for virksomhederne i den første kvartil. Dette fremgår af Figur 3.

Overenskomstlignende forhold er oftere ensbetydende med efteruddannelse

Sammenligner man virksomheder med og uden overenskomst eller overenskomstlignende forhold, er der markant forskel på deltagelsen i efteruddannelse. Overenskomst eller overenskomstlignende forhold er approksimeret ud fra andelen af medarbejdere med indbetalinger til en arbejdsgiveradministreret pensionsordning. Således er der godt 7 pct. af medarbejderne i virksomheder uden overenskomstlignende forhold, der har deltaget i efteruddannelse i løbet af det seneste år, mens andelen i virksomheder, hvor mindst to tredjedele af medarbejderne indbetaler til en arbejdsgiveradministreret pensionsordning, ligger på 12,5 pct.

I den gennemførte spørgeskemaundersøgelse blandt virksomhedsledere finder Cevea tilsvarende, at der er markant forskel på graden af efteruddannelse i virksomheder med og uden overenskomst. Det er kun 7 pct. af de overenskomstdækkede virksomheder, der slet ikke har haft medarbejdere på efteruddannelse de seneste tre år, mens andelen er 21 pct. blandt virksomheder uden overenskomst.[1]

Som beskrevet ovenfor er der betydelige forskelle på tværs af virksomhederne i forhold til, hvor mange medarbejdere der bliver efteruddannet. Generelt er deltagelsen i efteruddannelse dog relativ begrænset på tværs af virksomhederne. I gennemsnit var der kun 10,6 pct. af medarbejderne, der deltog i efteruddannelse i 2019.

For at blive klogere på, hvad der ligger til grund for, om virksomhederne sender deres medarbejdere på efteruddannelse, er der gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt virksomhedsledere. Idet omfanget af efteruddannelse generelt er så lavt, samler hovedinteressen sig om, hvilke barrierer der er for efteruddannelse ifølge virksomhederne.

De virksomheder, hvor under 40 pct. af medarbejderne har deltaget i efteruddannelse de seneste tre år, er derfor blevet spurgt, hvorfor der ikke er flere af virksomhedens medarbejdere, der har deltaget i efteruddannelse. Svarene fremgår af Figur 5.

Tidligere undersøgelser af deltagelsen i efteruddannelse har ofte peget på medarbejderes manglende motivation som en væsentlig barriere for efteruddannelse.[2] Dette kan vi kun delvist genfinde, når vi spørger virksomhedslederne. Kun ca. hver sjette virksomhed (17 pct.) angiver, at den lave grad af efteruddannelse skyldes, at medarbejderne ikke ønsker efteruddannelse.

Manglende motivation hos medarbejderne ser ud til at være en lidt mere udbredt barriere i brancher med mange faglærte og ufaglærte såsom bygge og anlæg og anden privat service, jf. Bilagstabel 3. Omvendt lader det ikke til at være en afgørende barriere i brancher som vidensservice, hvor medarbejderne typisk har længere uddannelser. Dette stemmer overens med tidligere undersøgelser, der viser, at medarbejdere med korte uddannelser typisk er mindre motiverede til at deltage i efteruddannelse.[3]

Hvis man kigger på de virksomheder, som slet ikke har haft medarbejdere på efteruddannelse, er det kun er 9 pct., der angiver manglende ønske fra medarbejderne som en væsentlig årsag, jf. Bilagstabel 4. Hvis man skal have bunden med og øge efteruddannelsen i de virksomheder, som efteruddanner mindst, ser medarbejdermotivationen dermed ikke ud til at være den vigtigste barriere.

Hver femte (19 pct.) virksomhed angiver som en væsentlig årsag til den manglende efteruddannelse, at indholdet af eksisterende kurser/uddannelser mangler relevans for virksomheden. Manglende relevans lader således heller ikke til at være en afgørende barriere for de fleste virksomheder, jf. Bilagstabel 2-4.

Analysen peger også klart på, at det heller ikke er tid eller penge, der sætter en stopper for efteruddannelsen. Kun en meget lille andel af virksomhederne angiver nemlig som årsag til den manglende efteruddannelse, at det er for tidskrævende (9 pct.) eller for dyrt (4 pct.) jf. Figur 5. Selv når vi kun ser på virksomheder, der slet ikke efteruddanne, så er det meget få, der angiver, at det skyldes tid (6 pct.) eller penge (3 pct.), jf. Bilagstabel 4.

Der er således ikke noget, der tyder på, at det er sådanne ressourcehensyn, der forhindrer virksomhederne i at efteruddanne. Dette kan blandt andet skyldes, at der i dag er udvidede muligheder for at få refusion eller økonomisk tilskud til efteruddannelse fra det offentlige, fonde eller overenskomstpuljer.[4] Der er lidt flere af de store virksomheder, der angiver at det er for dyrt, men det ser generelt ud til at være en mindre væsentlig årsag til ikke at efteruddanne på tværs af både virksomhedsstørrelse og brancher, jf. Bilagstabel 2 og 3.

Det er bemærkelsesværdigt, at så få virksomheder peger på ydre betingelser eller medarbejdermotivation som væsentlige årsager til, at der ikke efteruddannes mere. Derimod ser den altoverskyggende barriere ud til at være hos virksomhederne selv. Det er nemlig over halvdelen af virksomhederne (53 pct.), som angiver, at de ikke efteruddanner mere, fordi der ikke er behov for det.

Ser man på virksomhedernes størrelse, er det især de mindre virksomheder, der angiver det manglende behov som en væsentlig årsag, jf. Bilagstabel 2. Det kan således være en del af forklaringen på, hvorfor små virksomheder efteruddanner mindre, at de i mindre grad oplever et behov for efteruddannelse.

Undersøgelsen viser også, at det især er blandt de virksomheder, der efteruddanner mindst, at dette er en vigtig barriere. Blandt virksomheder, der slet ikke efteruddanner, er det næsten to ud af 3 (64 pct.), der angiver dette som en væsentlig årsag, jf. Bilagstabel 4.

De virksomheder, som havde haft mindst 40 pct. af medarbejderne på efteruddannelse, blev spurgt til, hvad der var de væsentligste årsager til, at medarbejderne havde deltaget i efteruddannelse.

Her angiver hele 80 pct. af virksomhederne enten, at der var et generelt behov eller at særlige opgaver i virksomheden kræver specialisering, jf. bilagsfiguren i bilaget. Omvendt ser økonomi ikke ud til at være en betydelig driver for efteruddannelse, idet kun 6 pct. angiver, at adgang til diverse tilskud har været væsentlig.

Både når der spørges til drivere og barrierer for efteruddannelse, er der således et klart mønster i, hvad der er afgørende for virksomhederne – nemlig at deltagelsen i efteruddannelse altovervejende afhænger af, at virksomheden kan se et behov for det.

Gennem mange år har virksomheder i Danmark haft en stigende efterspørgsel på uddannet arbejdskraft. Samtidig ser vi ind i en fremtid, hvor den teknologiske udvikling formodentlig vil stille større krav til medarbejdernes kvalifikationer, og hvor kompetencer forældes hurtigere end tidligere. Det betyder, at livslang læring bliver endnu vigtigere fremover. Derfor er det også for lidt, når kun hver tiende medarbejder i private virksomheder deltager i efteruddannelse i løbet af et år.

Registeranalysen har vist, at problemet er størst i de mindre virksomheder, samt at der er store branchemæssige forskelle. Samtidig kan vi se, at virksomheder med en stærk økonomi og ordnede forhold for medarbejderne oftere benytter sig af efteruddannelse.

På baggrund af spørgeskemaundersøgelsen har vi belyst nogle af de barrierer, virksomhederne oplever ift. at efteruddanne mere. Der tegner sig et tydeligt billede af, at det ikke er rammerne (økonomi og tid), der sætter en stopper for efteruddannelse. Manglende motivation fra medarbejderne er en barriere i nogle virksomheder, som tidligere undersøgelser også har peget på, men størstedelen af virksomhederne nævner det ikke som en afgørende barriere. Særligt blandt de virksomheder, som efteruddanner mindst, lader det ikke til at være på grund af manglende motivation blandt medarbejderne.

De væsentligste barrierer hos virksomhederne for efteruddannelse, ser derimod ud til at være manglende motivation hos virksomhederne selv. Mange virksomheder oplever ganske enkelt ikke et behov for efteruddannelse. Det gælder særligt blandt de virksomheder, som efteruddanner mindst, og det må derfor anses som den helt afgørende barriere, hvis brugen af efteruddannelse skal udbredes til alle virksomheder.

Selvom vi på et samfundsmæssigt plan kan se, at der er stort behov for opkvalificering og efteruddannelse, så peger undersøgelsen altså på, at den enkelte virksomhed ikke nødvendigvis ser samme behov. Det kan skyldes, at virksomhederne ikke indser, at efteruddannelse giver værdi for virksomheden, måske fordi de tænker for kortsigtet.

Det kan dog også skyldes, at gevinsten af efteruddannelse ikke nødvendigvis tilfalder den pågældende virksomhed, for eksempel fordi opkvalificerede medarbejderne efterfølgende vil være mere attraktive for andre virksomheder og derfor lettere kan skifte job.

Efteruddannelse og opkvalificering skaber værdi for samfundet, men ikke nødvendigvis for den enkelte virksomhed her og nu. Der er derfor behov for at tænke nyt, hvis vi for alvor skal sætte gang i efteruddannelsen og få virksomhederne til at løfte et større ansvar. Det er nødvendigt, hvis danske virksomheder også fremover skal have adgang til nogle af verdens dygtigste og mest produktive medarbejdere. Cevea og AE mener:

• Efteruddannelse bør blive betragtet som en vigtig KPI, og planlægning af efteruddannelse bør være lige så naturligt som ferieplanlægning.
• Ansvaret for efteruddannelse bør ikke kun være op til den enkelte virksomhed, men skal betragtes som en individuel rettighed. Her kunne man lade sig inspirere af Singapore, hvor alle borgere har et personligt klippekort, som de kan bruge til at efteruddanne sig.
• Det bør overvejes, om man skal styrke det økonomiske incitament til at gennemføre efteruddannelse ved en ordning, hvor virksomheder, der efteruddanner for lidt, betaler til virksomheder, der efteruddanner meget (i lighed med AUB-ordningen for praktikpladser).