Sygefravær er ikke en rangliste over gode og dårlige kommuner

Hvorfor varierer sygefraværet mellem kommuner og sektorer? Officielle tal, forskelle i job og metode viser, hvorfor en rangliste ikke er det samme som en dokumenteret besparelse.

Manchet: Sygefravær varierer betydeligt mellem sektorer og kommuner. Men en forskel i fraværsdage er ikke i sig selv et mål for, hvor mange årsværk en kommune kan hente hjem. Vi gennemgår, hvad de seneste tilgængelige opgørelser faktisk måler, og hvordan forebyggelse kan vurderes uden at gøre sygdom til et simpelt effektiviseringsmål.

Fagligt opdateret: 27. oktober 2026. Cevea.dk er et nyt, uafhængigt dansk videnssite – ikke en fortsættelse af den tidligere tænketank.

Hovedfund

  • Danmarks Statistiks senest tilgængelige FRA020-serie ved kontrollen den 27. oktober 2026 går til 2024. Fravær på grund af egen sygdom var 4,1 procent på tværs af sektorer, 6,8 procent i kommunerne og 3,3 procent i virksomheder og organisationer. Sektorernes arbejdsopgaver og medarbejdere er ikke ens.[1][2][8]
  • KL opgør i en anden, kommunal serie 13,9 sygefraværsdagsværk pr. fuldtidsbeskæftiget i 2024. De 10 procent kommunalansatte med mest fravær tegnede sig for 56 procent af det samlede fravær; et gennemsnit beskriver derfor ikke en typisk sygemelding.[3]
  • Et CEPOS-notat om kommunale social- og sundhedsmedarbejdere viser 18,8 fraværsdage pr. fuldtidsbeskæftiget i 2025 og store forskelle mellem kommuner. Beregnede gevinster ved at kopiere den laveste kommunes fravær er betingede scenarier – ikke påvist sparekapacitet.[7]
  • NFA’s undersøgelser peger på arbejdsmiljø som et relevant forebyggelsesspor, men hverken en lille implementeringsevaluering eller bredere observationsdata giver en færdig effektberegning for hver kommune.[4][6]

Det nationale tal fortæller kun en del af historien

Når en fraværsprocent er høj, kan det være fristende at slutte, at ledelsen er dårlig, eller at medarbejderne ikke tager ansvar. Det kan ingen af delene læses direkte ud af statistikken.[2] Danmarks Statistik opgør fravær for egen sygdom, barns sygdom, arbejdsulykke og barsel som særskilte årsager.[2] En fraværsprocent for egen sygdom må derfor ikke beskrives som alt fravær, og den fortæller heller ikke, hvilken sygdom eller hvilke arbejdsforhold der lå bag.[2]

I den seneste nationale udgivelse, der kunne verificeres ved denne analyses opdatering, faldt andelen for egen sygdom på tværs af sektorer fra 2023 til 2024 med 0,2 procentpoint til 4,1 procent.[1][8] I kommunerne var andelen 6,8 procent efter et fald på 0,4 procentpoint; regionerne lå på 6,0 procent efter samme ændring.[1] Virksomheder og organisationer lå på 3,3 procent.[1] Det er forskelle i procent af mulige arbejdsdagsværk, ikke forskelle i antal sygemeldte personer.[2]

Procenten defineres som fraværsdagsværk divideret med mulige arbejdsdagsværk.[2] Ferie og andre fridage er trukket ud af de mulige arbejdsdagsværk, og et dagsværk svarer i statistikken til 7,4 timer.[2] En ansat, der arbejder deltid, indgår dermed ikke som et helt fuldtidsårsværk, blot fordi vedkommende står på lønningslisten.[2] Både tæller og nævner skal holdes fast, hvis man vil sammenligne arbejdspladser.

Tallene er heller ikke et øjebliksbillede af hele arbejdsstyrken.[2] Danmarks Statistik bruger oplysninger om ansatte i de offentlige sektorer og en stikprøve blandt private virksomheder med mindst ti ansatte; blandt andet ansatte i fleks- eller skånejob og visse kortvarige ansættelser indgår ikke.[2] Privat og offentlig sektor skal derfor sammenlignes med blik for datagrundlag, jobtyper og bemanding. En national forskel giver en anledning til undersøgelse, ikke et bevis for én sektorbestemt årsag.[2]

Tre fraværstal, tre forskellige spørgsmål

KL’s arbejdsgiveropgørelse viser 13,9 kommunale sygefraværsdagsværk pr. fuldtidsbeskæftiget i 2024, mod 12,2 i 2015 og 16,1 i 2022. KL skriver selv, at sammenligninger af offentlig og privat sektor påvirkes af forskelle i arbejdsfunktion og medarbejdersammensætning. Fraværet faldt efter pandemiens højdepunkt, men 2024-niveauet var fortsat højere end i 2015 i denne serie.[3]

Danmarks Statistiks 6,8 procent i kommunerne og KL’s 13,9 dagsværk skal ikke lægges sammen eller sættes lig hinanden: det er forskellige mål og kilder. Det samme gælder en analyse af kun kommunale social- og sundhedsmedarbejdere. CEPOS opgjorde for denne gruppe et gennemsnit på 18,8 sygefraværsdage pr. fuldtidsbeskæftiget i 2025, med omkring 14–16 dage i kommunerne med lavest fravær og 23–26 i dem med højest. Det fortæller noget vigtigt om variation inden for en arbejdsfunktion, men det er ikke en ny landsdækkende fraværsprocent for alle danskere i 2025.[7]

Den direkte sammenligning mellem en kommunal SOSU og en privatansat i omsorg er mere relevant end mellem en SOSU og alle privatansatte, men den er stadig ikke fuldstændigt kontrolleret. Patient- eller borgerbehov, nattevagter, arbejdstid, alder, lokalt arbejdsmarked og afgrænsningen af stillinger kan være forskellige. CEPOS’ figur med det private sammenligningsgrundlag bruger desuden private tal fra 2024 sammen med kommunale tal fra 2025. Figuren kan rejse et spørgsmål, men den kan ikke alene måle den effekt, der ville følge af at kopiere den private sektors fravær.[7]

Geografi: forskellen er virkelig, forklaringen er ikke givet

Ifølge KL var spændet mellem kommunen med lavest og højest gennemsnitligt kommunalt sygefravær 5,8 dagsværk pr. fuldtidsbeskæftiget i 2024. KL beskriver generelt lavere niveauer i Vestdanmark og højere øst for Storebælt. Danmarks Statistiks geografiske inddeling i fraværsstatistikken placerer derimod arbejdssteder efter deres placering, ikke nødvendigvis efter den kommune, som er myndighed eller arbejdsgiver. Man bør derfor undersøge, præcis hvilken geografi og hvilke ansættelser et kommunekort bygger på, før man sammenholder kort fra to kilder.[3][2]

CEPOS’ opgørelse for SOSU’er i 2025 ser også forskelle mellem kommuner. Det er væsentligt, fordi en faggruppevis sammenligning fjerner noget af forskellen mellem for eksempel kontorarbejde og pleje. Men den fjerner ikke forskellen mellem et plejehjem med mange fysisk tunge opgaver, hjemmepleje med mange rejser og en afdeling med anderledes vagtplan. Selv inden for samme faggruppe er en placering på en rangliste derfor ikke en diagnose.[7]

Fraværet er heller ikke jævnt fordelt mellem personer. KL finder, at de ti procent kommunalansatte med mest sygefravær stod for 56 procent af fraværet i 2024, mens 21 procent ikke havde sygefravær. Det siger intet om, hvorvidt den enkelte sygemelding kunne forebygges. En lille gruppe kan omfatte både midlertidig alvorlig sygdom, langvarige helbredsforhold og arbejdsmiljørelateret belastning. Fordelingen kan hjælpe med at stille spørgsmål om arbejdets organisering, men kan ikke bruges til at tilskrive bestemte personer skyld.[3]

Hvad kan faktisk være med til at forklare fraværet?

Et spor er arbejdets belastning. NFA’s forskningsprogram offentliggjort i 2026 bygger på omkring 70.000 lønmodtageres spørgeskemaoplysninger koblet med registre og undersøger blandt andet høje fysiske krav, alder og senere langtidssygefravær. Fysiske krav ser ud til at veje tungere for ældre end for yngre medarbejdere med tilsvarende krav. Studiet peger også på, at flere belastninger samtidig kan spille ind. Det er relevant for job med løft, gentagne bevægelser og belastende stillinger – men en statistisk sammenhæng hos lønmodtagere er ikke det samme som en kvantificeret effekt af en bestemt ny kommunal personalepolitik.[6]

Et andet spor er psykisk og organisatorisk arbejdsmiljø. Arbejdstilsynets NOA-L 2025, offentliggjort i september 2026, bygger på vurderinger fra 24.200 lønmodtagere. Målingerne viser både positive og negative udviklinger i forskellige forhold på arbejdspladserne; nogle ændringer fra 2021 bør fortolkes med pandemiens særlige forhold for øje. NOA-L er værdifuld som viden om oplevet arbejdsmiljø, men måler ikke, hvor stor en del af forskellen mellem to kommuners sygefravær der skyldes et bestemt forhold. En spørgeskematendens og et registertal om fravær kan ikke ukritisk trækkes ind i samme årsagsregnestykke.[5]

NFA evaluerede desuden elementer af en indsatsmodel for sygefravær på seks offentlige arbejdspladser i 2020–2024. Modellen kombinerer procedurer for sygemelding, forebyggelse, data, organisering og koordination. Blandt de adspurgte, der havde haft trivselssamtaler, oplevede omkring halvdelen ikke samtalen som hjælpsom. Undersøgelsen havde 115 besvarelser ud af 195 mulige og enkelte interviews. NFA understreger selv, at deltagerstederne ikke repræsenterer alle offentlige arbejdspladser, og at spørgeskemaet ikke fastslår årsagsretningen. Det gør modellen til et praktisk udgangspunkt for lokal afprøvning, ikke en dokumenteret garanti for faldende fravær.[4]

Den stærkeste indvending: forskelle er også en mulighed

Et seriøst modargument er, at man kan blive så forsigtig med sammenligninger, at ingen handler. Når nogle kommuner har lavere fravær blandt sammenlignelige faggrupper, er det rimeligt at spørge, hvad der fungerer bedre. CEPOS’ scenarier gør netop denne mulighed synlig ved at beregne, hvad en lavere fraværsfrekvens ville svare til, hvis den kunne nås. KL efterlyser også systematisk arbejdsgiverarbejde frem for at opgive problemet.[7][3]

Det afgørende forbehold er ordet hvis. En regneøvelse, hvor alle kommuner når samme benchmark, siger ikke, hvor stor en forbedring hver arbejdsplads faktisk kan opnå, hvor hurtigt den kommer, eller hvad det koster at ændre bemanding, hjælpemidler og vagtplaner. Gevinsten må holdes adskilt fra den dokumenterede indsats og dens pris. Et scenarie kan være nyttigt til at prioritere en undersøgelse, men det er ikke en finansieringskilde, før effekten er demonstreret lokalt.[7][6]

En anden indvending går den modsatte vej: Måltal for færre sygedage kan i værste fald presse syge medarbejdere til at møde, før de er raske, eller flytte fravær til andre registreringskategorier. Det er en mulig risiko ved incitamenterne, ikke en målt virkning i kilderne bag denne analyse. Derfor bør succes ikke kun være et fald i en tæller. Lokale arbejdspladser bør også spørge medarbejdere, om arbejdet er blevet mere bæredygtigt, om bemandingen holder, og om enheden løser opgaven forsvarligt. Den slags indikatorer kan fange problemer, som et samlet fraværsgennemsnit skjuler.[4][5]

Tre mulige greb – med en test af hvert

1. Sammenlign det samme med det samme. Kommuner kan se på sammenlignelige jobfunktioner, alders- og vagtprofiler samt både korte og lange forløb, før de udpeger en afvigelse. Fordelen er et bedre beslutningsgrundlag end én samlet kommunerangliste. Ulempen er små grupper og risiko for at udstille enkeltpersoners sygdomsforløb; offentliggørelse skal derfor ske på et tilstrækkeligt samlet niveau. Danmarks Statistiks opgørelser gør flere relevante opdelinger mulige, men samme statistik bør bruges konsekvent gennem tidsserien.[2][3]

2. Forebyg konkrete belastninger i arbejdets organisering. Tunge løft, sammensatte fysiske krav og uhensigtsmæssige organisatoriske forhold kan undersøges sammen med ansatte og ledere. Mulige lokale tiltag er tekniske hjælpemidler, ændret opgavefordeling, tid til restitution og klarere støtte. Fordelen er, at man retter blikket mod forhold, arbejdspladsen faktisk kan påvirke. Ulempen er udgifter og implementeringstid; en effekt bør måles mod en rimelig sammenligning frem for at antages på forhånd.[6][4]

3. Afprøv støtte frem for kun fraværskontrol. En tidlig samtale kan handle om tilpasning af opgaver og støtte under tilbagevenden, ikke blot om at tælle fraværsperioder. Men NFA’s lille evaluering viser, at en samtale ikke automatisk opleves hjælpsom. Et forsøg bør derfor måle både sygefravær, oplevet hjælp, fastholdelse og belastning af kolleger – og justeres, hvis en metode ikke virker. Det kræver ledelsestid og medarbejderinddragelse; til gengæld bliver det muligt at skelne implementering fra en reel forbedring.[4]

Konklusion og metode

Sygefravær er både en belastning for den syge, for kolleger og for den service, borgere modtager.[3] Tallene giver grund til at undersøge geografiske og faglige forskelle.[3][7] De giver ikke en facitliste over moralsk gode og dårlige arbejdspladser eller en sikker besparelse, hver gang en kommune ligger over et benchmark.[2][7] Den mest brugbare politiske beslutning er derfor ikke et ubetinget krav om at ramme den laveste kommunes tal, men en plan for sammenlignelige målinger, lokal forebyggelse og åben evaluering.[2][4]

Denne analyse sammenholder Danmarks Statistiks nationalt definerede fraværsprocent frem til 2024 med KL’s kommunale KRL-serie til og med 2024 og CEPOS’ særskilte SOSU-opgørelse for 2025.[1][3][7] Vi har ikke sammenlagt procent og dagsværk eller lavet egne besparelsesberegninger. Arbejdstilsynets 2025-undersøgelse bygger på selvrapportering, NFA’s mindre implementeringsevaluering på udvalgte arbejdspladser, og NFA’s større registerkoblede forskning på observationsdata; de kan ikke bruges som direkte årsagsforklaring for den enkelte kommune.[4][5][6] Ved kontrollen den 27. oktober 2026 havde den nationale FRA020-tabel endnu ikke 2025 som årgang.[8] Nye officielle årgange kan ændre niveauerne og skal kontrolleres ved en senere opdatering.

Læs videre

Kilder

< class="ct-module-title"> Udvalgte analyser
Unge har ikke mistet troen på fællesskabet – men de tvivler på fremtiden
Hvem får ordet? Danmark mangler et kønsregnskab for debatspalterne
Når timerne ikke er garanteret: Det ved vi om usikre job i Danmark
Rekrutteringskrisen er blevet en flaskehalskrise